Ja, als AI het concept opstelt vanuit de intakenotities van de hiring manager in plaats van vanuit een functietitel, echte eisen scheidt van wensen, en een recruiter elke eis vóór publicatie toetst aan de werkelijke functie. Eerlijkheid komt vooral voort uit eerlijke eisen, niet uit slimme formuleringen. De Arabische versie wordt geschreven voor Arabische lezers, niet regel voor regel vertaald.
#Belangrijkste punten
- Een vacaturetekst die alleen op een titel is gebaseerd, kopieert de opgeblazen eisen uit de markt; schrijf in plaats daarvan vanuit het intakegesprek.
- De grootste winst voor eerlijkheid is eisen schrappen die de functie niet nodig heeft, zoals diploma's of jaren ervaring die niemand controleert.
- Onderzoek wijst erop dat alleen de formulering aanpassen maar weinig verandert aan wie er solliciteert, dus stop niet bij een tool die op gendergekleurde taal controleert.
- Arabische en Engelse versies worden los van elkaar geschreven vanuit dezelfde eisen en daarna door iemand gecontroleerd die de taal vloeiend beheerst.
- Voor een paar functies zijn een chattool en de checklist hieronder genoeg; schaal en veel verschillende klantformats rechtvaardigen meer.
#Waarom kloppen de meeste vacatureteksten niet?
Een hiring manager vraagt op maandag om een functie, de recruiter kopieert de vacature van vorig jaar of die van een concurrent, past de titel aan en plaatst hem op LinkedIn, Bayt en de careerspagina. De lijst met eisen groeit bij elke kopie. Kandidaten haken af of solliciteren overal op, en screenen wordt daardoor lastiger.
AI maakt dit sneller en erger als je het op dezelfde manier gebruikt: vraag een model om ‘een vacaturetekst voor een operationeel manager’ en je krijgt het gemiddelde van elke vergelijkbare vacature die het heeft gezien, opgeblazen eisen inbegrepen.
#Verandert gendergekleurde taal echt wie er solliciteert?
Minder dan veel tools suggereren. Een onderzoek naar honderdduizenden vacatures, beschreven door MIT Sloan, april 2023, liet zien dat neutralere formuleringen maar heel weinig veranderden aan of mannen en vrouwen solliciteerden. Formulering doet er nog steeds toe voor duidelijkheid en toon, maar daar wordt niet de meeste eerlijkheid gewonnen.
De grotere hefboom is wat de vacature vraagt. Een eis die de functie niet nodig heeft, sluit goede kandidaten uit, hoe die ook is verwoord, en duwt de screening, door mens of AI, ook nog eens richting filteren op het verkeerde.
#Wat is een praktisch draaiboek voor vacatureteksten die AI opstelt?
- Houd een gestructureerde intake: vraag de hiring manager wat de persoon in de praktijk gaat doen, hoe succes eruitziet en welke vaardigheden vanaf de eerste dag nodig zijn.
- Splits de lijst: AI deelt de intakenotities in naar harde eisen, aan te leren vaardigheden en wensen, en de hiring manager bevestigt die indeling.
- Schrijf vanuit de notities: AI schrijft de tekst alleen op basis van de intakenotities en je huisstijl, nooit vanuit een algemeen sjabloon.
- Bevraag elke eis: bij elke harde eis vraagt de recruiter hoe die wordt gecontroleerd; controleert niemand hem, dan gaat hij eruit.
- Schrijf beide talen: Arabische en Engelse versies worden opgesteld vanuit dezelfde eisen en daarna gelezen door een reviewer die de taal vloeiend beheerst.
- Bewaar de intake: de bevestigde eisen worden de screeningscriteria, zodat de vacature en de shortlist op elkaar aansluiten.
De laatste stap verbindt de vacature met de selectie. Lewis Silkin, april 2024 wijst erop dat de EU AI Act AI die wordt gebruikt bij werving en selectiebeslissingen als hoog risico behandelt, en noemt het opstellen van vacatureteksten als een van de plekken waar generatieve AI al opduikt. Criteria die één keer worden opgesteld en voor beide worden gebruikt, zijn de eenvoudigste vastlegging van een eerlijk proces.
#Wat moet bij mensen blijven?
De hiring manager is eigenaar van de eisen, en de recruiter van het bevragen ervan. AI kan een eis ter discussie stellen, bijvoorbeeld door te vragen of een diploma nodig is voor een functie die de huidige medewerker zonder diploma uitoefent, maar mensen nemen het besluit en in het dossier staat wie.
#Wanneer is een chattool genoeg?
Plaats je maar een paar functies tegelijk, dan volstaan een door je bedrijf goedgekeurd abonnement op ChatGPT, Claude of Copilot, de zes stappen hierboven als checklist en een reviewer die vloeiend Arabisch leest. Er is geen project nodig, en dat zeggen is het eerlijke antwoord.
Meer is gerechtvaardigd als een bureau voor veel klanten met verschillende formats schrijft, als honderden functies hetzelfde competentiekader delen, of als vacatures in beide talen vanuit het ATS naar meerdere vacaturesites moeten.
#Waar past Stennir in?
Voor de meeste teams begint het werk met AI-consulting: de AI Opportunity Audit van Stennir bekijkt je hele wervingsproces en rangschikt vijf workflows, zodat je weet of vacatureteksten de moeite van het bouwen waard zijn of dat een checklist volstaat. Is een bouw de moeite waard, dan koppelt AI-implementatie intake, opstellen en publiceren aan je ATS.
AI-training leert recruiters en hiring managers de intake te voeren en eisen te bevragen, in het Arabisch en Engels.
We are
Stennir helpt talentteams te bepalen waar AI thuishoort in werving en bouwt de onderdelen die het bouwen waard zijn, waarbij mensen eigenaar zijn van elke eis.
We aren't
Stennir is geen app voor het schrijven van vacatures, en bepaalt niet wat een functie vereist.
#Wat doet een talent lead nu?
Neem je vijf vaakst geplaatste functies en schrijf bij elke harde eis op hoe die bij de screening wordt gecontroleerd. Schrap de eisen die niemand controleert. Lees daarna AI voor operations en AI-training voor HR-teams, en doe de gratis gereedheidsscan.
#Veelgestelde vragen
Kan AI de Arabische versie van een vacaturetekst schrijven?
Het kan er een opstellen, en dat concept hoort te worden geschreven vanuit de afgesproken eisen in plaats van vertaald uit het Engels. Functietitels, mannelijke en vrouwelijke vormen en het formele register vragen om een reviewer die de taal vloeiend beheerst, zeker voor een publiek in de Golfregio. Behandel de Arabische versie als een apart document met een eigen controle, niet als een kopie.
Brengt een vacaturetekst die door AI is geschreven juridisch risico mee?
Het risico zit vooral in wat de vacature vraagt en hoe die bij de selectie wordt gebruikt, niet in wie hem heeft getypt. Eisen die samenhangen met leeftijd, geslacht, nationaliteit of gezinssituatie vragen in elk rechtsgebied om zorgvuldigheid. Laat je arbeidsrechtjurist je sjablonen één keer beoordelen en gebruik ze daarna opnieuw.
Wat heb je van ons nodig om te beginnen?
Een talent- of HR-lead, je huidige sjablonen, een paar hiring managers die bereid zijn een gestructureerde intake te voeren, en de vacaturesites waarop je plaatst. Voor een bureau heeft Stennir ook de formatregels van je klanten nodig. Op basis daarvan laat de audit zien of een checklist of een bouw het juiste antwoord is.
