Zespoły HR powinny uczyć się AI na czterech zadaniach: pisaniu ogłoszeń o pracę, przygotowywaniu selekcji CV, o której decyduje człowiek, odpowiadaniu na pytania o zasady na podstawie prawdziwego regulaminu i przygotowywaniu pakietów onboardingowych. Ucz ich na waszych dokumentach, z dwiema zasadami od samego początku: każdą decyzję o zatrudnieniu podejmuje człowiek, a dane osobowe zostają w zatwierdzonych narzędziach.
#Najważniejsze wnioski
- HR szybko i bezpiecznie zyskuje na AI przy zadaniach pisarskich: ogłoszeniach o pracę, pytaniach rekrutacyjnych, streszczeniach zasad i pakietach onboardingowych.
- Selekcja CV to obszar, w którym szkolenie jest najważniejsze, bo w grę wchodzą zarówno uprzedzenia, jak i dane osobowe.
- Każdą decyzję o zatrudnieniu podejmuje człowiek, a uzasadnienie jest zapisywane jego słowami, nie słowami modelu.
- Odpowiedzi o zasadach muszą cytować rzeczywisty regulamin, aby pracownikom nigdy nie podano reguły, która nie istnieje.
- Bezpłatny kurs wystarczy do podstawowego pisania; szkolenie dla roli ma sens, gdy AI dotyka rekrutacji lub akt pracowniczych.
#Jak wygląda tydzień zespołu HR z AI?
Zespół HR w średniej firmie pracuje w systemie do obsługi rekrutacji (ATS), platformie HR, Microsoft 365 lub Google Workspace i w zapełnionej wspólnej skrzynce. Tydzień to ogłoszenia o pracę, przegląd CV, umawianie rozmów, listy z ofertą, onboarding, pytania pracowników o zasady i pisma po arabsku i angielsku. Dużo w tym pisania i dużo danych osobowych.
AI pomaga przy pisaniu: jaśniejsze ogłoszenie o pracę, ustrukturyzowany scenariusz rozmowy, proste streszczenie zasad urlopowych, lista kontrolna onboardingu dla każdej roli. Problemy pojawiają się na trzy sposoby: prompt do selekcji, który po cichu faworyzuje jeden profil, odpowiedź o zasadach zmyślona przez model oraz CV lub pliki z wynagrodzeniami wklejone na prywatne konto.
#Czego zespoły HR powinny uczyć się najpierw i w jakiej kolejności?
- Ogłoszenia o pracę i scenariusze rozmów: szkic na podstawie profilu stanowiska, a potem sprawdzenie pod kątem wykluczającego języka.
- Pytania o zasady: odpowiedzi na podstawie regulaminu z zacytowanym punktem, aby pracownicy mogli je sprawdzić.
- Pakiety onboardingowe: listy kontrolne dla ról i listy powitalne po arabsku i angielsku.
- Wsparcie selekcji CV: streszczenie każdego CV według kryteriów ustalonych przed lekturą, a decyzję podejmuje człowiek.
- Później: streszczenia komentarzy z ankiet i szkice wskazówek do ocen okresowych.
Selekcja jest czwarta celowo. Do tego czasu zespół nauczył się sprawdzać wyniki AI ze źródłem, a właśnie tego nawyku wymaga selekcja. Uczenie jej na początku, bo obiecuje największą oszczędność, oddaje najbardziej ryzykowne zadanie w ręce ludzi, którzy jeszcze nie wiedzą, w czym model się myli.
#Na jakich prawdziwych zadaniach powinno opierać się szkolenie?
Na waszych własnych materiałach: dwóch otwartych rekrutacjach, aktualnym regulaminie pracy, niedawnym pakiecie onboardingowym i zestawie zanonimizowanych CV na stanowisko już obsadzone. Zespół pisze ogłoszenia, odpowiada na dziesięć prawdziwych pytań pracowników na podstawie regulaminu i przegląda zanonimizowane CV, a potem porównuje wynik z rzeczywistym wyborem i uzasadnieniem menedżera zatrudniającego.
#Co liderzy HR powinni mierzyć przed szkoleniem i po nim?
- Ile czasu według zespołu zajmują ogłoszenia o pracę, odpowiedzi o zasady i pakiety onboardingowe, przed i po.
- Odsetek odpowiedzi o zasady, które poprawnie cytują punkt regulaminu.
- Kontrole selekcji: czy streszczenia odpowiadają kryteriom i czy osoby sprawdzające zmieniły krótką listę kandydatów.
- Korzystanie z zatwierdzonego narzędzia według osób oraz zgłoszone incydenty dotyczące danych.
Ramy zarządzania ryzykiem AI NIST, styczeń 2023 traktują nadzór człowieka i odpowiedzialność jako część zarządzania ryzykiem AI. W HR oznacza to zapisywanie, kto zdecydował i dlaczego, aby kandydat lub organ nadzoru mógł później otrzymać rzetelną odpowiedź.
#Jakie są zasady bezpiecznego korzystania z danych HR?
- CV, wynagrodzenia, informacje medyczne i akta dyscyplinarne trafiają wyłącznie do narzędzi zatwierdzonych do danych osobowych.
- Kryteria selekcji są spisywane przed przeczytaniem pierwszego CV i obowiązują tak samo wszystkich kandydatów.
- Model nigdy sam nie ustala rankingu ani nie odrzuca kandydatów; decyduje wskazana osoba.
- Odpowiedzi o zasady cytują regulamin; jeśli regulamin milczy, odpowiedź to mówi i kieruje sprawę do HR.
- Dane osobowe podlegają lokalnym przepisom: ustawie ZEA o ochronie danych osobowych oraz saudyjskiej ustawie PDPL, egzekwowanej przez SDAIA od września 2024 roku według Clyde & Co, wrzesień 2024.
#Kiedy wystarczy warsztat albo bezpłatny kurs?
Jeśli zespół HR potrzebuje tylko pomocy w pisaniu ogłoszeń, pism i komunikatów w zatwierdzonym narzędziu, wystarczy bezpłatny kurs dostawcy i jeden wewnętrzny warsztat o waszych zasadach dotyczących danych. Nie trzeba do tego zewnętrznego programu, a powiedzenie tego wprost pozwala zachować wysiłek na pracę, która go wymaga.
Szkolenie dla roli ma sens, gdy AI dotyka decyzji rekrutacyjnych, akt pracowniczych albo odpowiedzi, na których pracownicy będą polegać. Wiąże się to z ryzykiem prawnym i ryzykiem nierównego traktowania, więc szkolenie musi odbywać się na waszym regulaminie i stanowiskach, z zapisanymi kontrolami i wynikami.
#Jak prowadzi to Stennir
Stennir prowadzi szkolenia dla HR jako grupę w Programie operatora AI, w ramach usługi szkoleń z AI. Trenerzy pracowali w HR i rekrutacji, a grupa ćwiczy na waszym regulaminie, stanowiskach i zanonimizowanych CV, po arabsku i angielsku. Użycie jest mierzone przed i po, a raport z wdrożenia służy też jako dokumentacja szkoleniowa dla HR i L&D.
We are
Stennir szkoli grupy HR na ich własnym regulaminie, stanowiskach i dokumentacji, a o każdym kroku rekrutacji decyduje człowiek.
We aren't
Stennir nie jest narzędziem do automatycznej rekrutacji ani kancelarią prawną; pytania z zakresu prawa pracy i ochrony danych trafiają do waszych prawników.
#Co powinien zrobić lider HR w następnej kolejności?
Zbierz dziesięć pytań, które pracownicy najczęściej zadają HR, i sprawdź, czy regulamin odpowiada na każde z nich; ta lista stanie się pierwszym przypadkiem szkoleniowym. Następnie przeczytaj AI dla operacji, przykład selekcji CV krok po kroku oraz jak wybrać firmę szkoleniową AI. Gdy będziesz gotów, umów 30-minutową rozmowę.
#Najczęstsze pytania
Czy możemy używać AI do selekcji CV?
Możecie używać jej do streszczania każdego CV według kryteriów spisanych przed przeczytaniem któregokolwiek z nich. Każdą decyzję o krótkiej liście i odrzuceniu powinien podejmować człowiek i zapisywać jej powód. Szkolenie uczy zespół zauważać, kiedy streszczenie źle odczytuje CV albo kiedy same kryteria wykluczają dobrych kandydatów.
Czego od nas potrzebujecie na start?
Lidera HR lub L&D, który odpowiada za rezultat, dostępu do zatwierdzonego narzędzia AI, aktualnego regulaminu pracy, dwóch otwartych rekrutacji i zanonimizowanych CV z obsadzonego stanowiska. Stennir prosi też o wasze zasady dotyczące danych i ewentualne etapy konsultacji z radą pracowników lub działem prawnym, aby szkolenie było z nimi zgodne.
Czy to działa po arabsku?
Tak. Stennir szkoli po arabsku i angielsku, a grupa przygotowuje ogłoszenia o pracę, odpowiedzi o zasady i pisma w obu językach. Inne języki są dostępne na życzenie. Ćwiczenia korzystają z języka, w którym faktycznie piszą wasi pracownicy, bo formalne pismo i szybka odpowiedź dla kolegi wymagają innego tonu.
Gdzie zostają dane pracowników?
W waszych zatwierdzonych narzędziach i na waszych kontach. Stennir nie kopiuje CV, danych o wynagrodzeniach ani akt pracowniczych do własnych systemów. Tam, gdzie narzędzie nie jest zatwierdzone do danych osobowych, ćwiczenia korzystają z zanonimizowanych lub przykładowych danych, więc zespół ćwiczy zasady dotyczące danych podczas szkolenia, a nie poznaje ich dopiero później.
